Horaires de travail: La législation italienne

Législation italienne sur le temps de travail : heures supplémentaires, travail de nuit, périodes de repos et disponibilité.

Le cadre législatif relatif aux heures de travail en Italie est contenu dans le décret législatif n. 66/2003, qui transpose la Directive Communautaire no. 104/1993. Cependant, la législation susmentionnée fait souvent référence, pour les institutions concernées, à la négociation collective comme exception à la négociation nationale sur le temps de travail, dans le respect des principes constitutionnels et de l'Union européenne.

LA DÉFINITION DES « HEURES DE TRAVAIL » EN ITALIE

De l'art. 1 du décret législatif 66/2003 identifie le temps de travail dans chaque période (intervalle de temps) pendant laquelle le travailleur est (a) au travail, (b) à la disposition de l'employeur (c) dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.

Pour pouvoir parler de désengagement du travail, il faut donc qu'il soit cadré dans l'espace et dans le temps et caractérisé par la coexistence des trois éléments repérés par les lettres (a), (b) et (c).

La notion de temps de travail ne coïncide donc pas avec la période pendant laquelle le travailleur prête effectivement son travail, car il suffit d'être à la disposition de l'employeur, sur le lieu de travail en pleine capacité de travail, car l'activité du travailleur peut s'insérer dans le cadre d'un horaire de travail et donc comme élément de l'exécution des obligations découlant de la relation synallagmatique.

DISPONIBILITÉ DANS LA LÉGISLATION ITALIENNE ET SES IMPLICATIONS

Il est disponible dans notre système juridique, chaque fois que le travailleur, bien qu'il n'exerce aucune activité de travail, qu'il ne soit pas sur le lieu de travail et qu'il ne s'occupe pas de ses propres fonctions de travail, a l'obligation d'être facilement joignable par l'employeur et facilement disponible pour se rendre à lieu de travail pour rendre le service en cas d'appel. Cette disponibilité signifie également que le travailleur, en raison du type d'activité de travail qui peut être demandé abstraitement, pendant la période de disponibilité, ne peut pas s'éloigner trop du lieu de travail afin d'assurer dans un délai raisonnable une prise de service.

La disponibilité est donc définie comme la disponibilité d'un travailleur pour travailler en dehors des heures de travail. L'institution de la disponibilité, prévue par le contrat individuel ou par la CCNL, n'est donc pas incluse dans la durée du travail et implique une limitation des libertés du travailleur qualifié en tant que service accessoire au travail qui doit être rémunéré.

Non-reconnaissance du droit à une action en réparation du préjudice moral dont la détermination quantique découle de l'impact sur la non-récupération de l'énergie psycho-physique du travailleur. Évidemment, le droit à la reconnaissance de l'allocation financière s'ajoute à la jouissance correcte du repos.

LA DÉFINITION DU « REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE »

En parlant de repos, il faut distinguer le repos compensatoire journalier du repos hebdomadaire. Le repos est une période de temps en dehors des heures de travail où le travailleur peut reconstituer ses énergies psycho-physiques et où il peut exprimer sa personnalité et mener à bien sa vie sociale et familiale. Le repos journalier et le repos hebdomadaire sont des droits du travailleur prévus par l'art. 7 du décret législatif n. 66/2003 et surtout garanti par l'art. 2109 du Code civil italien et par l'art. 36 de la Constitution

La législation générale à laquelle il est fait référence prévoit, en effet, que le travailleur peut bénéficier de repos continus d'au moins 11 heures par 24 heures. Cependant, il existe des exceptions à ce principe général par la loi et les conventions collectives nationales telles que dans certains contrats, comme celui des transports routiers, la possibilité de cumuler le repos fractionné est prévue dès lors que 11 heures de repos sont garanties toutes les 24 heures. La négociation au premier et au deuxième niveau avec les syndicats les plus représentatifs permet de nombreuses exceptions aux principes généraux qui viennent d'être mentionnés, pouvant intervenir sur les heures de travail et par conséquent sur le repos compensatoire, au point que la disposition de la disposition obligatoire d'accumulation entre repos La journée de 11 heures et la semaine de 24 heures peuvent être supprimées sur la base des conventions collectives.

Outre le repos journalier, le travailleur a droit à un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, tous les sept jours travaillés et d'au moins 35 heures par rapport à la moyenne de la période de 14 jours.

Généralement, le jour dédié au repos est (était) le dimanche. Aujourd'hui, de plus en plus souvent, on constate pour certaines catégories de travailleurs, la mise à disposition d'autres jours que le dimanche et des exceptions aux dispositions supérieures. Cela se produit surtout pour les travailleurs postés, pour les travailleurs du transport ferroviaire, pour les emplois fractionnés.

Par conséquent, ce qui est présenté comme un droit garanti par la Constitution n'a pas un caractère rigide comme la règle visée dans le décret législatif 66/2003, la négociation collective nationale et la proximité (décret législatif 138/2011 art. 8, cit.) , prévoient des exceptions pour des catégories particulières de travailleurs, dans des opérations spécifiques, pour des activités et des secteurs de produits tant que le droit au repos et surtout à la santé psycho-physique du travailleur est respecté.

Le non-bénéfice des repos compensatoires entraîne une rupture de contrat de la part de l'employeur, avec droit à réparation du préjudice. Il est débattu de savoir si le dommage est in re ipsa (Cass. Civ. Lav. N. 14719/2015) ou si, à la conduite illégale de l'employeur, l'accomplissement de la charge de la preuve doit être ajouté au travailleur en ce qui concerne l'un et à le quantique (Cass. Civ. Lav. 2610/2008).

LE TRAVAIL EXTRAORDINAIRE ET LA LOI ITALIENNE

La particularité des heures supplémentaires est que, régies par la CCNL ou convenues dans le contrat individuel de travail ou autre accord ultérieur, elles doivent être demandées sous certaines conditions et autorisées par l'employeur. Le travailleur ne peut effectuer d'heures supplémentaires sans l'autorisation de l'employeur et, dans le cas d'une convention collective ou individuelle, ne peut refuser d'effectuer des heures supplémentaires.

Le décret législatif n. 66/2003 prévoit à l'art. 5 la notion d'heures supplémentaires et régit les cas où celles-ci peuvent être demandées par l'employeur ou pour des nécessités techniques de production particulières ou en cas de force majeure. La négociation collective peut prévoir d'autres causes pour lesquelles des heures supplémentaires peuvent être utilisées. Comme dit, le travailleur dans les conditions expliquées ci-dessus ne peut pas refuser. Le refus peut constituer une faute disciplinaire punie par la loi disciplinaire.

Il existe une limite maximale aux heures supplémentaires qui est de 250 heures par an et 48 heures de moyenne hebdomadaire. Limites pouvant être levées par la CCNL. Le travailleur ne peut pas dépasser les heures maximales fixées par la loi ou par le CCNL. La demande de l'employeur d'effectuer des heures supplémentaires au-delà de ces limites constitue une commande abusive car elle est passée en violation des dispositions contractuelles et des conventions collectives et porterait atteinte à l'intégrité psycho-physique du travailleur en violation de l'art. 2087 du Code civil italien Il s'ensuit que abstraitement le travailleur pourrait refuser d'obtempérer à un ordre illégitime, mais la charge de la preuve reposant exclusivement sur le travailleur, il est bien préférable de procéder à une demande d'indemnisation du préjudice en plus de la demande de paiement d'augmentations pour les heures supplémentaires. La législation susmentionnée prévoit en effet que les heures supplémentaires ont droit à une majoration sur une base horaire, mais en fait la majoration est déterminée par les conventions collectives.

LE TRAVAIL DE NUIT

En ce qui concerne le travail de nuit, les règles disponibles offrent des indications pour identifier la période qui peut être qualifiée de "nuit" et dans quels cas le travailleur peut être qualifié de "travailleur de nuit" et dans quel cas le travailleur de nuit a droit à une majoration en rémunération du travail de nuit conformément à la disposition visée à l'article 2108 du Code civil italien

Dans ce cas également, la législation nationale et l'interprétation qu'en a faite le ministère du Travail sont mises en œuvre par la négociation nationale. Si bien que, de fait, la CCNL réglemente tous les aspects du travail de nuit, le calcul de la majoration, la mise à disposition du travailleur en équipes qui excluent généralement l'augmentation du travail de nuit en proposant des majorations pour le service organisé en équipes tournantes.

En tout état de cause, l'introduction de l'horaire de nuit dans l'entreprise doit prévoir une concertation syndicale préalable. La consultation n'est pas prévue si l'heure de nuit avait déjà été introduite dans l'entreprise avant la disposition du décret législatif 532/99, puis remplacé par le décret législatif 66/2003.

Ayant à rendre compte des principes généraux il faut dire que la définition du travail de nuit doit être ancrée sur le créneau horaire de 7 heures qui va dans la période mobile de 22h à 7h le lendemain matin, donc au moins l'art. 1 du décret législatif abrogé no. 532/99. Et par travailleur de nuit, on entend le travailleur qui dégage au moins trois heures de ses heures de service, à l'intérieur de cet intervalle de travail prédéterminé de sept heures compris dans la tranche horaire comprise entre 22 heures et 7 heures le lendemain matin (trois heures dans la tranche 22-5 , 23-6 ou 24-7) et que ce service est fourni sur une base continue.

Le travailleur, pour protéger sa santé, ne peut être utilisé pour un travail de nuit plus de huit heures en moyenne sur 24 heures. La Circulaire précitée n. 8/2005 du Ministère du Travail, précise qu'un travailleur de nuit doit également être défini comme un salarié qui, même s'il n'effectue pas son service en permanence pendant la tranche horaire de nuit, travaille pendant au moins 80 heures pendant la nuit.

Les travailleurs de nuit, compte tenu de la nature fatigante du service fourni la nuit, doivent être soumis à des visites périodiques afin de vérifier l'adéquation et le maintien de l'aptitude psycho-physique afin de continuer à effectuer les services pendant la période de nuit. Il existe des protections pour les mères qui travaillent pour lesquelles il est interdit de fournir des activités dans les 24-6 heures à partir de la constatation de l'état de grossesse jusqu'à l'année de l'enfant. Ces protections sur le testament de la mère peuvent être prolongées jusqu'à la troisième année de l'enfant, et jusqu'à la 12ème année de l'enfant si le parent (ance adoptif) est le seul gardien, ou si le travailleur a une personne handicapée à sa charge en application de L. 104. /92.

Il est intéressant d'approfondir cette question car ce n'est que dans le cas où la mère travailleuse est enceinte ou avec un enfant jusqu'à la troisième année qu'il y a l'interdiction absolue de l'employeur d'utiliser la travailleuse pour travailler la nuit, en les autres cas pourvu qu'il n'y en ait pas c'est l'interdiction, mais la possibilité pour le travailleur/travailleuse de choisir de ne pas effectuer de travail de nuit. La conséquence n'est pas anodine puisque, en l'absence de protections spécifiques de la convention collective nationale (qui devront être examinées au cas par cas), si le travailleur/travailleuse choisit de ne pas effectuer de travail de nuit, l'employeur devra y consentir mais dans les limites de l'organisation. De l'art. 15 du décret législatif n. 66/2003 prévoit, en effet, que l'employeur, en cas d'exercice de l'option pour le travail de jour du "travailleur de nuit" tel que qualifié ci-dessus, peut organiser l'affectation de celui-ci également à d'autres tâches équivalentes si elles sont disponibles. Mais que se passe-t-il si ces tâches ne sont pas présentes au sein de l'organisation de l'entreprise ? Une partie de la doctrine considère qu'en cas d'impossibilité d'affecter le travailleur/travailleuse à des tâches de jour de même niveau même si différentes, ou, en cas d'impossibilité d'affecter à des tâches encore inférieures, la condition du travailleur/travailleur qui opte pour le travail de jour pourrait être assimilé à une inaptitude inattendue au travail de nature à déterminer également le licenciement pour motif objectif justifié. Donc, nous devons être très attentifs en faisant toujours des choix éclairés.

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